Affrontare e valorizzare la diversità culturale e intergenerazionale durante i processi di cambiamento è una necessità impellente.

L’omogeneità è ormai un concetto superato, e le organizzazioni che abbracciano la diversità culturale e generazionale non solo rispondono alle esigenze di una società in rapido cambiamento ma attingono a un ricco serbatoio di competenze, prospettive e innovazioni.
Valorizzare questa diversità è la leva strategica che può determinare il successo o il declino di un’azienda.

Le organizzazioni che riescono a creare un ambiente inclusivo per dipendenti, collaboratori e stakeholders provenienti da diverse culture non solo costruiscono un’immagine positiva, ma generano anche un terreno fertile per l’innovazione e la creatività.

Parallelamente, l’intergenerazionalità è diventata una caratteristica chiave nelle organizzazioni. Con collaboratori e manager provenienti da differenti fasce d’età, le organizzazioni devono adattarsi per sfruttare le competenze distintive di ciascuna generazione. Un approccio intergenerazionale può stimolare l’apprendimento e la condivisione di esperienze, ridurre il divario di competenze e promuovere un ambiente di lavoro armonico.

Nel contesto del cambiamento organizzativo, la diversità culturale e intergenerazionale assume un ruolo cruciale, soprattutto nel team manageriale. Affrontare il cambiamento richiede una comprensione approfondita delle diverse prospettive e delle modalità di adattamento del team manageriale. Ignorare la diversità può generare resistenze e ostacoli, rallentando il processo di cambiamento e ostacolando l’efficacia delle iniziative aziendali.

In questa prospettiva, esplorare come le aziende possono abbracciare e integrare la diversità culturale e intergenerazionale durante i periodi di cambiamento non solo rappresenta un vantaggio strategico, ma riflette anche un impegno verso un futuro più inclusivo e sostenibile.
Nei prossimi paragrafi, esamineremo alcune sfide di gioco che possono facilitare la costruzione di un team manageriale efficace e della sua visione strategica.

Obiettivo del workshop:
Creare un ponte comunicativo tra manager di diverse generazioni, con visione e stile di leadership diverse, con una diversa storicità in azienda, per favorire la comprensione reciproca e il lavoro collaborativo.

Attività di costruzione con LEGO Serious Play:

1. Costruzione degli Stereotipi Generazionali: il facilitatore chiede ai partecipanti di creare modelli LEGO che rappresentino gli stereotipi associati alle diverse generazioni coinvolte (Baby Boomer, Generazione X, Millennials, etc.). Questi modelli dovrebbero rappresentare le percezioni e le caratteristiche tipiche di ciascuna generazione.

2. Costruzione dei Modelli Manageriali: il facilitatore invita i partecipanti a costruire modelli che simboleggino i diversi stili di gestione o approcci manageriali (stile gerarchico, stile collaborativo, ecc.) presenti nel gruppo.

Le costruzioni individuali possono essere seguite da costruzioni condivise.

Un esempio di costruzioni condivise:

1. Costruzione di Soluzioni Collaborative: costruire un modello che rappresenti una soluzione collaborativa per superare le differenze generazionali o manageriali nel contesto lavorativo.

2. Costruzione di un visione condivisa (rispetto al futuro del team oppure una visione strategica):
costruire un modello che rappresenti la visione collettiva di un team multigenerazionale e/ multiculturale efficace.
Questo modello potrebbe includere elementi che simboleggiano la collaborazione, il rispetto reciproco e la condivisione delle competenze, oppure potrebbe riguardare la visione strategica del team. Dipende dal modo in cui il facilitatore lancia la sfida di gioco.

Nel caso in cui si lavori sulla visione strategica, i workshop successivi dovrebbero riguardare:

il piano strategico (come raggiungere la visione),

il piano di comunicazione (comunicare la visione e i cambiamenti richiesti),

la People Strategy (come le persone e la cultura attuale attueranno il piano e la visione strategica).

I momenti di costruzione dei modelli, sono seguiti dalla condivisione delle storie e dalle riflessioni. Queste fasi del processo di facilitazione con LEGO Serious Play permettono di arrivare ad una mappatura dei Punti Comuni e delle Complementarità. I facilitatore può attivare e facilitare conversazioni sulle aree in cui i diversi approcci manageriali possono integrarsi, evidenziando come la diversità possa essere un vantaggio anziché un ostacolo.

Riflessioni e Azioni Future:

Al termine di ogni workshop LSP, il facilitatore dovrebbe incoraggiare il team manageriale a riflettere su come possono applicare le lezioni apprese nella loro quotidianità lavorativa, identificando azioni concrete.
I piccoli cambiamenti da attuare devono essere mappati, il team deve avere chiari i KPI. In più, il consulente facilitatore, insieme al team manageriale, deve essere in grado di mappare l’impatto sulle persone e sul business.

Invito:

Per imparare come facilitare il cambiamento nei contesti multiculturali e intergenerazionali, vi aspettiamo al prossimo training.